第一宗罪   不会系统设计方案

股权激励是一项科学的系统工程，完善的内部管理机构，是企业推行股权激励的前提条件，不能因果颠倒。如果企业内部管理不佳，强行推行股权激励，很有可能会适得其反，股权激励之所以成功率不高，不懂得以系统性视角来看待股权激励，是难以忽视的主观因素。

事实上，股权激励作为系统性工程，与企业治理环环相扣，采用何种方式、激励哪些人、股份从哪里来、激励额度多少、行权条件和退出机制的设置等等，都是需要仔细斟酌的问题。我们应当认识到，股权激励不是万能的，单纯形式上的股权激励更加不可取，必须要通过系统性建立激励体系才能真正确保激励方案的顺利执行。

第二宗罪   不会股权统筹布局

股权不同于工资和奖金，通过股权激励分发给被激励对象，不只是眼前的物质利益，更有作为股东的权利和荣誉，稍有不慎，很可能会动摇公司的治理基础，导致公司控制权旁落。客观上来说，实践中由于股权激励直接引发股权结构变动影响原始股东控制权的事例并不多见，但是在激励过程中，缺乏对控制权的保护，等于在企业未来的发展道路上，埋下了一枚隐性炸弹。

有鉴于此，创始人只有正确利用股权激励，才能避免问题的产生，确保其不会面对失去控制权的隐忧，同时又消弭了企业内部股权过于集中的弊端。

第三宗罪   不会科学设定目标

不懂得设定科学的考核目标，制定的目标过低，导致股权激励行权条件轻而易举就能达成，激励对象拿到股份，但公司业绩却没有太大增长，公司机制没有得到彰显，反过来对股权激励的实施造成消极影响，最终导致股东、员工、企业“三输”。当然，激励考核条件设定太低，固然不利于发挥激励价值，但行权条件设定过高，显然也会让激励方案失去价值。在企业的股权激励实践中，由于考核条件设定过高，使得激励对象怀疑企业家的激励诚意，导致激励方案全盘失败的的情况，也并不在少数。

事实证明，股权激励不但要有严格的考核条件，还要从战略角度去对考核条件加以严谨设置，防止由于考核条件不具备科学性最终导致激励结果不尽如人意。

【声明】文中部分图片来源网络，版权属于原作者，文章仅代表作者观点，不代表本公众号立场。如来源标注有误请告知，我们会及时予以更正/删除。感恩！

特别申明：以上文章内容摘自网络，仅代表作者本人观点，不代表江苏圣典（泰州）律师事务所观点或立场。如有关于作品内容、版权或其它问题请于作品发布后的30日内与江苏圣典（泰州）律师事务所联系。

第一宗罪   不会系统设计方案

股权激励是一项科学的系统工程，完善的内部管理机构，是企业推行股权激励的前提条件，不能因果颠倒。如果企业内部管理不佳，强行推行股权激励，很有可能会适得其反，股权激励之所以成功率不高，不懂得以系统性视角来看待股权激励，是难以忽视的主观因素。

事实上，股权激励作为系统性工程，与企业治理环环相扣，采用何种方式、激励哪些人、股份从哪里来、激励额度多少、行权条件和退出机制的设置等等，都是需要仔细斟酌的问题。我们应当认识到，股权激励不是万能的，单纯形式上的股权激励更加不可取，必须要通过系统性建立激励体系才能真正确保激励方案的顺利执行。

第二宗罪   不会股权统筹布局

股权不同于工资和奖金，通过股权激励分发给被激励对象，不只是眼前的物质利益，更有作为股东的权利和荣誉，稍有不慎，很可能会动摇公司的治理基础，导致公司控制权旁落。客观上来说，实践中由于股权激励直接引发股权结构变动影响原始股东控制权的事例并不多见，但是在激励过程中，缺乏对控制权的保护，等于在企业未来的发展道路上，埋下了一枚隐性炸弹。

有鉴于此，创始人只有正确利用股权激励，才能避免问题的产生，确保其不会面对失去控制权的隐忧，同时又消弭了企业内部股权过于集中的弊端。

第三宗罪   不会科学设定目标

不懂得设定科学的考核目标，制定的目标过低，导致股权激励行权条件轻而易举就能达成，激励对象拿到股份，但公司业绩却没有太大增长，公司机制没有得到彰显，反过来对股权激励的实施造成消极影响，最终导致股东、员工、企业“三输”。当然，激励考核条件设定太低，固然不利于发挥激励价值，但行权条件设定过高，显然也会让激励方案失去价值。在企业的股权激励实践中，由于考核条件设定过高，使得激励对象怀疑企业家的激励诚意，导致激励方案全盘失败的的情况，也并不在少数。

事实证明，股权激励不但要有严格的考核条件，还要从战略角度去对考核条件加以严谨设置，防止由于考核条件不具备科学性最终导致激励结果不尽如人意。