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确认新型劳动关系要素式审查标准路径证成

叶晓晨   上海市高级人民法院民事审判庭审判员

张佳佳   上海市徐汇区人民法院执行裁判庭审判员

党的二十届三中全会强调，要加强普惠性、基础性、兜底性民生建设，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，不断满足人民对美好生活的向往。就业是民生基石，劳动者是新质生产力的第一要素。明确劳动关系中的用人单位身份，即“东家是谁”，是劳动者最关切的核心问题，直接关系到劳动者能否获得法律赋予的各项保护和权益。近年来，最高人民法院以及多地法院相继出台典型案例，阐释劳动关系认定的具体标准，为理解和解决劳动关系确认问题提供一定司法实践参考。然而，确认劳动关系纠纷类型错综复杂，极具灵活性的网络平台用工对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。在平台经济的弱管理之下，企业常通过“算法引导”“薪酬设计”“顾客评价机制”“惩戒措施”等机制在实质上更加隐蔽地控制劳动者，新型劳动关系纠纷逐渐呈现群体化、复杂化、多元化趋势，案件数量激增成为必然。考虑到新型劳动关系的底层逻辑仍为传统劳动关系，故本文以各种类型劳动争议为样本进行剖析，不断促进司法保障精准供给。如何从个案、类案中提炼出具有普适价值的裁判规则？如何兼顾新经济形态发展与从业者劳动权益保障？值得进一步探究。

劳动者未签订书面劳动合同而要求确认劳动关系，涉及事实劳动关系认定问题。劳动和社会保障部曾下发《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其中第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该规定为认定劳动关系提供了依据。

实践中，企业运营模式多种多样，尤其在互联网经济模式下，用工形式更加灵活，劳动者与平台及平台合作企业间的法律关系更为复杂，试举三例予以说明。

（一）三则外卖骑手案例引发思考

案例1：企业自营配送业务案

包某系肯德基驻店骑手，与某公司签有《劳务合同》，约定双方建立劳务关系，某公司按送单量支付劳务费。包某在送餐过程中发生交通事故受伤，申请仲裁要求确认与某公司存在劳动关系。仲裁支持包某请求，某公司不服提起诉讼，称双方系劳务关系。法院最终判决双方存在劳动关系。

案例2：企业配送业务外包案

某公司承包邮政快递部分区域邮件揽投业务。陈某某通过广告招聘至某公司从事快递投递工作，报酬为按日投递件、收件数量计件，按月发放，无保底工资。陈某某从事投递快递的交通工具由其自备，自担经营风险。因未缴纳社保，陈某某申请仲裁要求确认与某公司存在劳动关系。仲裁支持陈某某请求，某公司不服起诉，称双方为承揽关系，一审法院认定双方不存在劳动关系，二审法院予以改判，认定双方存在劳动关系。

案例3：平台配送业务众包案

陈某在“蜂鸟众包”APP上注册为外卖骑手，从事外卖配送业务，后因被平台“永久限制接单”，起诉要求确认与平台公司存在劳动关系。平台公司称其仅提供信息服务，从未招募或管理过陈某，也未对陈某有过任何形式的工作安排和工作指派，陈某工作有较高自主性，陈某签署的《蜂鸟众包用户协议》明确双方不存在劳动关系。法院最终判决双方不存在劳动关系。

上述三案均为外卖骑手要求确认劳动关系，判决结果迥异，可见用工双方的法律关系具有复杂多样性，除建立劳动关系外，还可能建立劳务关系、合作关系、挂靠关系等。传统劳动关系下，劳动者与用人单位存在较强人身依附性与经济从属性，新型用工关系下，人身依附性与经济从属性呈弱化趋势，能否认定劳动关系时常存在争议。

（二）确认劳动关系诉讼目的解析

确认劳动关系既可独立构成确认之诉，亦可嵌入追索赔偿等给付之诉中，作为法律关系的底层基础与核心支撑，故即使劳动者没有提出确认劳动关系的诉讼请求，劳动关系认定仍然是劳动争议案件实质审理不可或缺的环节。为使研究更有针对性，本文仅以“确认劳动关系纠纷”这一单一案由为研究对象，在“中国裁判文书网”检索，案由选择“确认劳动关系”，文书类型选择“判决书”，裁判日期选择“2023-01-01至2023-12-31”，法院层级选择“基层法院”，同时设置这四个条件，出现判决书4801份。为统计的精准性、可行性、实操性，本文从各地基层法院按比例随机抽取共计600份判决书，归纳劳动者提起确认劳动关系之诉的目的大致可以分为三种：

1.弥补合同缺失，确认工资收入。劳动关系中，用人单位根据劳动的数量、质量及国家相关规定支付劳动报酬，并对劳动者的工资、奖金等报酬具有分配权。在双方未签订书面劳动合同的情况下，当劳动者遭遇欠薪或被辞退等情况时，需确认劳动权利义务主体，以追索劳动报酬、未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动关系的补偿金或赔偿金等。

2.认定因工受伤，追索工伤赔偿。劳动者在工作过程中受伤，须用人单位配合认定工伤，方可享受工伤待遇。然而部分企业用工不规范，未为劳动者缴纳社保，致劳动者无法享受工伤保险待遇，常见于外卖骑手、网络主播等服务外包行业。此种情形下劳动者诉至法院要求确认劳动关系，以便要求企业承担本应由社保机构承担的工伤保险责任。

3.补缴社会保险，提高养老待遇。养老保险缴纳年限与劳动者退休后享受的待遇水平直接关联。部分用人单位因历史遗留问题或管理疏忽，未为劳动者足额缴纳社保，导致劳动者领取的养老金减少。但即便用人单位承认劳动关系，并愿意协助补缴，鉴于社保的公共性质，社保部门仍要求劳动者凭法院判决书申请补缴，通过司法程序的权威性，确保补缴请求真实、合法，防止双方私下达成协议滥用公共资源。

（三）确认劳动关系纠纷成因透视 

从主体维度分类，确认劳动关系纠纷频发有三方面原因：

1.劳动者举证能力弱

部分劳动者缺乏合同意识，入职后未及时敦促用人单位签订劳动合同，或在签字时未认真阅读内容。部分劳动者取证意识薄弱，未保留相关用工证明，甚至为提高实得工资，主动要求不缴社保，导致发生争议后处于不利地位，难以有效维护自身合法权益。此外，国有企业改制情形下，劳动者或待岗在家，或自谋出路，因年代久远，企业经过撤销、重组，当年的经办人员多已离职，留档材料保存不完整，工资单、入职表等相应证明材料难以找寻，劳动关系亦经过几次移转，劳动者本人也不清楚劳动关系被转移至何处，进而无从举证。

2.企业规避用工责任

部分用人单位为规避用工责任，不与劳动者签订劳动合同或要求劳动者签订空白合同，使用现金或通过第三方公司代发工资，不为劳动者缴纳社保，甚至要求劳动者提交主动放弃缴纳社保的申请。此外，部分用人单位安排劳动者在关联公司间混同用工，导致用工主体不明。在工伤保险待遇纠纷案件中，用人单位不服工伤认定结论，提起行政诉讼，否认劳动关系，进而规避用工责任。

3.案外公司提供协助

劳动者要求确认劳动关系的对象通常为实际工作单位，而非从未谋面的代发工资、代缴社保公司，为查清事实，根据不告不理原则，法院仅能追加案外公司为第三人，但案外公司认为其无配合义务，司法实践中亦未强制要求案外公司作为第三人配合调查或到庭陈述，故案外公司为赚取服务费，为实际用人单位提供代发工资、代缴社保服务，阻碍劳动关系证据链的形成。

传统劳动关系中用人单位可采取人工签到、指纹打卡等方式进行用工管理，新型劳动关系中劳动者与用人单位的紧密程度降低，劳动者举证难度更高，用人单位更易规避用工责任。为查明真实用工情况，确定劳动权利义务承担主体，本文对用人单位规避劳动关系的手段进行类型化梳理。通过对全国600份案例样本进行解构，归纳用人单位规避劳动关系的方式可分为五种：

（一）签“排除劳动关系”格式合同

用人单位利用相对优势地位，与劳动者签订名为“劳务”“合作”“承揽”等字样的协议，明确排除劳动关系。劳动者请求确认劳动关系时，用人单位以合同表面字义进行抗辩，否认劳动关系。此情形在平台用工领域最为常见，用人单位利用虚拟网络平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导劳动者签订“排除劳动关系”性质的电子格式合同，规避法律规制，降低用工成本。

（二）不签劳动合同或签订空白合同

劳动关系在劳动者与用人单位之间建立，双方自愿达成协议，前者贡献劳动力，后者提供相应薪酬，形成蕴含人身依附及经济从属的权利义务架构，劳动合同系双方达成合意的直接体现。部分用人单位为规避法律风险，拒绝签署正式劳动合同，抑或诱导劳动者签署空白合同，预留空间以便日后根据需要填写内容或加盖其他单位公章，工资使用现金发放或由第三方劳务公司代发，使原本应清晰反映双方共同意愿的合同关系变得模糊不清。

（三）借个人雇佣表象否认劳动关系

个人雇佣，即劳动者与个人形成一般民事法律关系，而非与用人单位形成劳动权利义务关系。实践中，用人单位常以劳动者系由法定代表人、股东等高级管理人员自行招录，受其个人直接管理和安排工作任务，为其个人提供劳务为由，否认劳动关系。此种情形下，劳动者报酬多由高级管理人员通过现金或个人账户转账。若由用人单位账户转账，用人单位多抗辩系应高级管理人员指示代其发放劳务报酬。

（四）劳动者在关联公司间混同用工

混同用工，即为劳动关系在关联公司间频繁转换。用工模式主要呈现三种形式：一是用人单位与劳动者签订劳动合同后，以调动、委派等方式安排劳动者至其他关联公司工作，工资支付、社保缴纳等由用人单位承担，或者由实际用工单位承担；二是数家关联公司轮流与劳动者签订劳动合同，劳动合同的期限紧密衔接无空档，实际工作地点、工作内容从未改变；三是劳动者同时为几家关联公司提供劳动并受其管理，多家公司共用办公场所、人事、财务等，由某家公司发放工资、缴纳社保，或者由几家关联公司轮流负担。尤其在高级管理人员身份和职能交叉的情形下，高级管理人员在不同公司间的角色转换，进一步模糊了公司之间的法律界限。

上述四种方式也可并存，呈现更加复杂用工模式。

优质营商环境要求企业践行ESG标准，ESG是Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（治理）综写，强调企业在发展的同时兼顾社会责任、大众利益、环境治理，“S”即Social（社会）部分，包含了劳动者权益的保护和尊重。衡平保护新业态劳动者正当权益与新经济企业生存发展权利，高效准确完成劳动关系认定，从而解决衍生诉讼，系司法程序中防止程序空转的必然要求之一。为优化诉讼程序、加速司法裁决进程，本文针对性地设计一套“三进制”审查标准，专注于新型劳动关系确认案件的核心考量要素，旨在高效、精准地破解上述难题。

（一）从点入手锁定真实入职行为

此阶段聚焦劳动者的入职真实性验证，强调从细微处着手，利用诸如通讯记录、工作痕迹、薪酬支付证明等“微证据”，构建劳动者与潜在用人单位间初步联系的证据链。通过累积、分析“点滴”证据，实施举证责任动态调整机制，初步固定劳动者的确切入职行为，为后续深入调查奠定坚实基础。

1.搭建真实用工“链接节点”

部分劳动者未留存用工证据，甚至只知道工作地点的商号，不知晓工作单位情况，在诉讼过程中仅能提供与股东、法定代表人等高管的微信聊天记录，且微信聊天记录原件已被删除，无法展示，仅保留了截图照片。在劳动者无法提供直接入职证据的情况下，如何确认是否实际入职系该类案件审理难点。

本文认为，必须高度重视劳动者所持有的零碎证据集合,采取由微观到宏观、由点及面的审理步骤，逐步勾勒出完整而真实的用工图景。设置一个场景，劳动者在琴行工作，琴行未注册公司，劳动者如何证明与公司存在劳动关系。如通过劳动者持有的微信聊天记录可确定劳动者受公司高管（法定代表人、股东、监事）等管理，与高管共同经营琴行，再通过查看琴行公众号显示创建人为公司，故搭建起劳动者、高管、琴行、公司之间的链接节点，并确定琴行为公司实际运营，劳动者在公司的安排下提供劳动，并获得报酬，与公司建立了劳动关系，并具体由高管进行管理。

2.实施举证责任动态调整机制

在缺乏书面合同情况下，短信往来、微信对话、电子邮件发送记录、电话录音资料等电子数据亦可作为劳动合意的有效证据。传统民事诉讼遵循“谁主张，谁举证”原则，即主张劳动关系成立的一方需承担首要举证责任。但在劳动争议案件中，由于劳动者取证手段有限，离职后无法获取办公软件记录、钉钉打卡记录、企业微信沟通记录等关键证据，故常见劳动者仅能提供照片打印件而难以展示原件，影响证据有效性。

尽管确认劳动关系诉讼由劳动者发起，鉴于用工证据大多由用人单位掌握，劳动者获取直接证据面临极大困难，实施举证责任动态调整机制显得尤为必要。该机制旨在特定情形下，劳动者初步提供存在劳动关系可能性的间接证据后，举证责任适时转移至用人单位，由用人单位就反驳劳动者主张进行合理说明并提供相应证据。如在（2020）沪0104民初26033号案件中，劳动者有曾加入公司钉钉系统的历史记录，且银行流水显示公司管理人员曾向劳动者转账，前述证据链促使举证责任转向公司一方，公司需就此作出合理解释并提供有效反驳证据，否则可初步认定劳动者入职了该公司。

（二）以点带面确定实际用人单位

初步确认劳动者入职行为后，进一步扩展审查范围，从已固定的“点”出发，采用由点及面法，通过分析劳动者工作活动全貌，深挖劳动者工作内容、工作指令来源、工作成果受益方等信息，揭示其与特定单位间不可分割的业务关联，明确定位劳动者入职了“哪家单位”。

1.透视空白合同效力

面对用人单位提供空白合同尔后随意加盖其他公司公章的情形，可采取“以点带面”方式揭示实质关系。首先，搭建用工“链接节点”，即在劳动者实际工作地点与用人单位法定注册地址间寻找并确立联系；随后，深入挖掘用人单位管理层与劳动者之间的日常交流记录，包括但不限于电子邮件、即时消息、工作指示等，从中捕捉日常管理的具体证据；最后，结合薪酬发放模式与流程，全方位分析劳动者是否在经济上依赖用人单位，以及在多大程度上受到人身约束。通过一系列综合评判，准确认定劳动者入职了该单位。

本文兼采德国“整体考量标准”以及理论与实际履行原则，即在确认劳动关系时，不应仅仅依据某一单一因素，而应综合考量所有相关因素，结合劳动者工作实际情况，确保其合法权益得到充分保障。用人单位对劳动者工作的控制和指挥权是确认劳动关系的关键因素之一。如果用人单位对劳动者的工作时间、工作地点和工作方式有较强控制权，通常会倾向于认定存在劳动关系。从学理角度出发，劳动关系中的从属性判断对是否构成劳动关系有重要影响。除此之外，法院还考察劳动者在经济上对用人单位的依赖程度。如果劳动者主要收入来源于该用人单位，则更可能被认定为存在劳动关系。与其他单一标准相比，“整体考量标准”理论具有极强灵活性和适应性，补充仅从文本角度形式判断合意的弊端，重视以事实过程达成的劳动契约，有效调整和判断个别劳动关系。

2.解构混同用工情形

准确识别混同用工情形下的劳动关系，遵循“先形式、后实质”审查路径：以合同优先为原则，以实际工作情况为例外。具体而言，先查看是否签订书面劳动合同，以劳动合同签订主体确认劳动关系。如劳动者与某公司签订了劳动合同，即便实际工作涉及其他关联公司，该合同通常作为认定劳动关系的基础。但如未签订劳动合同，则需进一步审查实际工作情况，分析劳动者工资支付来源、社保缴纳主体，评估劳动者具体工作内容是否为某一家或多家公司的业务组成部分，考察用人单位间关联程度，包括是否共享法定代表人、高级管理人员、办公场所、财务账户等。2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）亦采此观点。

第三方公司存在协助规避行为，导致劳动关系事实难查清。为防止程序空转，有必要设立第三方公司披露义务，即当涉及劳动关系确认时，第三方公司需遵守一定披露义务。在法院追加第三方公司到庭参加诉讼时，第三方公司有出庭配合说明义务。在法院发函征询意见时，第三方公司亦有如实回复义务。披露内容包括对劳动者的工作安排、工资发放、福利领取、社会保险等方面的准确信息。

（三）揭开面纱界定实质用工关系

依托前两阶段积累的详实证据，穿透表面形式，深入剖析劳动者与用人单位实质法律关系。此阶段重点考察双方经济依赖程度、工作管理与控制程度、劳动成果归属等多维度，综合评判是否构成劳动法意义上的权利义务关系，即“何种关系”。以此为基础，揭开劳动关系面纱，明确双方权利义务边界，精确界定劳动关系。

1.从严把握“排除劳动关系”条款法律效力

用人单位为降低法律风险，在协议中加入“双方不构成劳动关系”等排除劳动关系格式条款，该类条款是否有效存有争议。有观点认为，基于民事法律行为的核心原则——意思自治，只要双方在达成此类协议时意愿表达真实，且协议内容不与法律、行政法规的强制性规定相抵触，未违背公序良俗、未恶意串通损害他人合法权益，协议应当视为有效，并产生相应法律效果。

尽管法律尊重并保障当事人通过约定明确权利义务，但约定必须合法、合理，不得成为规避法定责任或隐藏非法意图的工具。劳动关系受劳动法、社会保障法及行政法规严格规范，双方意思自治不能超越法律规定，尤其在劳动关系认定层面，法律属性应优先于个体约定。因劳动者在信息获取、资源占有、就业机会和举证能力等方面普遍处于劣势，允许用人单位设置“排除劳动关系”格式条款会加剧双方力量失衡，不利于保护劳动者合法权益。在评估“排除劳动关系”格式条款时，应侧重是否实质上符合劳动关系特征，是否有利于维护劳动市场公平正义，在尊重意思自治与保护弱者权益间寻找平衡点。据此观点，本文在后文构建解决路径。

2.审慎认定“单位认可劳动关系”实际性质

在以补缴社保为诉求的确认劳动关系诉讼中，即便用人单位明确承认存在劳动关系，并且提供了工资条、入职登记表等相关证据，社保机构仍需以法院出具的司法文书作为确认依据，迫使双方进入诉讼程序。面对用人单位认可劳动关系的确认劳动关系案件，法院是否可以直接认定劳动关系而不进行实质性审查？本文持否定意见，并强调在关乎社会公共利益的社保问题上，即便双方立场一致，法院也必须审慎认定，以防可能出现的“手拉手协同式”虚假诉讼。

因此类案件与社保待遇、工伤赔偿、职工工资优先受偿等重要权益相关，法院应持审慎态度，比照用人单位否认劳动关系的案件，采取更加深入细致的审查标准。除核查工资发放凭证、考勤记录等直接证据外，还应要求当事人提供全面、确凿的履行证据，以穿透表面现象，甄别真伪，避免仅依据表面证据做出判断，通过深度审查，防范和抵制虚假诉讼。

3.实质穿透表面合同形式探寻劳动关系本质

确认劳动关系过程中，常见双方签有劳务、合作、委托等合同，但合同名称及其字面约定不足以排除双方形成劳动关系的可能性。需细致审查合同具体条款，并将合同条款与实际履行行为相对照，防止仅从文本角度形式判断合意的弊端。

尽管合同名为“劳务合同”，但实际履行过程中，劳动者客观上遵循公司劳动纪律和管理制度，工作内容为公司业务组成部分，工作时间、地点固定，且从公司定期领取固定薪酬，前述事实均反映劳动关系特征，即便合同名称不同，也可能构成劳动关系。再如，某些工作安排看似松散，公司声称系短期或兼职性质工作，但劳动者的工作内容、时间安排实质上受公司控制，劳动者对工作任务具有“不可拒绝性”，即表明双方存在着较强的管理从属性，系确认劳动关系的重要标志。又如，工作时间看似灵活，但灵活性并非出自劳动者本人自主选择，而是依据公司安排或其他工作需求，其安排背后仍然反映劳动关系的实质特征。采用“约定与履行相结合”的审查方式，有助于穿透表面合同形式，揭示劳动关系真实面貌，确保法律适用公正准确。

判断劳动关系与合作关系的关键在于分析双方的实际关系特征，包括但不限于工作性质、控制程度、报酬方式、责任承担等方面。如在最高人民法院第179号指导性案例聂某某诉北京某文化有限公司确认劳动关系一案中，生效判决确认双方存在劳动关系并明确了劳动关系认定的人格与经济“二要件”从属性标准：人格从属性体现为“聂某某接受北京某文化有限公司的管理，按月汇报员工的考勤、款项分配、开支、销售、工作计划、备用金的申请等情况”；经济从属性体现为“北京某文化有限公司所发工资与聂某某出勤天数密切相关”“双方未约定聂某某出资比例，也未约定共担风险”。

对新型劳动关系的认定仍需回归劳动关系本质，从入职、薪酬、考勤、奖惩、工作内容等方面，判定劳动者与用人单位是否具有人身隶属性及经济从属性。为将“三进制”审查标准落到实处，持续提升确认劳动关系纠纷案件审理效率与质量，构建要素式人工智能模型尤为关键。通过为法官办案提供智能化辅助，全面赋能案件审理流程，加速审理周期并确保判决结果统一。

（一）流程概览：从发送要素表单到文书自动生成

本文以实用性为导向，深入调研当事人、法官的真实需求，积极探索大语言模型等技术，构建“庭前、庭中、庭后”全方位、全流程、全视角的智能化辅助模型，探索数字赋能在司法领域的深度应用并力求最大实效。

第一步：指导双方当事人庭前规范填写电子“要素式询问表”。内容包括当事人身份信息、工作时间、工作地点、劳动合同签订情况、工资支付情况、社保缴纳情况、用工管理情况等。

第二步：将劳动者填写要素作为默认比对模板，与单位反馈要素信息进行比对、碰撞，显示并提示争议要素，生成案件争议焦点，纳入庭审提纲。具体包括：双方各自身份信息、劳动者行权理由、单位抗辩理由、无争议要素事实、争议要素事实、劳动者证据清单、单位证据清单。法官根据系统提示的争议焦点进行针对性审理。

第三步：法律文书自动生成。通过前两步，固定基本事实，锚定争议焦点，运用“结构化分析法”对比权衡，初步得出是否有劳动关系的结论。利用法律文书智能辅助系统，导入预设文书模板，将无争议要素自动导入该文书模板，争议要素则由法官审查导入，提供人工辅助修改功能，允许论证与阐述，实现法律文书一键生成。

（二）模型内核：运用“结构化分析法”对比权衡

庭审提纲生成后、法律文书自动生成前，可抽取影响劳动关系认定的要素，根据“结构化分析法”对比权衡，初步判定是否存在劳动关系。鉴于影响劳动关系的要素灵活、多样，难以完成必备要素的过滤式审查，故从可行性角度出发，本文采取重点要素的筛选式审查。按要素的作用效果，将重点要素分为正向因素与负向因素。

正向因素分析劳动关系本质特征，即人身隶属性及经济从属性。人身隶属性包括：劳动者接受单位日常管理和规章制度约束，如定期参加会议、进行工作汇报；劳动者遵循单位指令执行任务，参与单位绩效考核体系，适用单位奖惩措施，遵循单位考勤制度；劳动者不能拒绝系统派单，如采用“抢单”方式，有最低接单比例要求。经济从属性包括：劳动者收入主要来源为单位定期支付的薪资；劳动者领取约定薪酬，不承担业务经营风险；单位以“工资薪金所得”为名目，为劳动者代扣代缴个人所得税；劳动工具（如送外卖的头盔、服饰、工具箱、电瓶车）由单位提供而无需劳动者自备。

负向因素考量非典型劳动关系特征，包括：劳动者工作时间与地点高度灵活，无需固定坐班，平台接单无最低在线时长要求；劳动者有权自主选择工作内容、安排工作量；自备完成工作任务所需的主要工具、设备或其它生产资料；可自主决定提取劳动报酬的时间和数额；劳动者承担一定经营风险，有别于劳动关系中的风险分配模式。

从样本解析和实务经验角度为上述正负向因素赋值，按照作用大小或权重系数赋值（仅为建议分，鉴于案情复杂，存在上下浮动5%），并嵌入系统进行对照分析，满分为100分，低于50分认定从属性弱，建议判定不构成劳动关系。

（三）实证运用：人工智能自动导出初步审查结论

全面比对与分析正负向因素，若案件事实倾向于正向因素（结果高于等于50），即表现出明显的人身隶属性和经济从属性，可初步确认双方构成劳动关系。相反，若负向因素占据主导（结果低于50），显示出双方关系平等、自由合作性质，或体现为承揽、居间等非劳动关系特征，则不宜认定存在劳动关系。

运用“结构化分析法”分析开篇引用的三个案例，三类企业运营模式的不同决定了企业与员工之间在经济利益、人身属性方面的差异，具体可通过对比企业日常管理模式呈现的数值进行判断。

案例1为传统模式，企业自行经营物流、配送业务，有自己开发的业务平台和工作人员，与配送员之间存在较强的人身依附性和经济从属性，企业通过签订协议支付报酬（+15），缴纳社保、代缴个税（+10），工作任务由系统自动派单，配送员不得自行选择配送路线或拒绝接单（+20），配送过程中必须依据企业要求保质保量，且需接受客户售后评价等（+20），如需调班、请假，需报督导审批，未经批准，按旷工处理（+10）。经系统自动计算，该模式下得分为75分，配送员与企业之间构成劳动关系。

案例2为外包模式，平台公司与外包公司签订协议，将某区域业务发包给外包公司。配送员为外包公司直接提供服务，工作片区、分拣投递及揽收快件的数量均由外包公司分配制定和管理（+20），每日工作时间由外包公司控制（+20），遵循考勤请假制度（+10），每月按完成任务量计算报酬（+15），参与外包公司绩效考核管理（+10），自担经营风险（0），虽然自带面包车作为交通工具（-15），外包公司也按投递片区远近给予加油补助。经系统自动计算，该模式下得分为60分，配送员与外包公司之间构成劳动关系。配送员与平台间无直接联系，与平台公司不存在劳动关系。

案例3为众包模式，骑手自行在平台APP注册，通过抢单获得工作任务，可同时在多家平台接单。骑手仅需遵守平台派单政策（+20），不参与平台绩效考核管理（0），可自主决定上下线时间（0），工作地点灵活（-30），工作有较高自由性（-15），报酬按单结算、由加盟商或代理商发放（0），自备劳动工具（-15）。经系统自动计算，该模式得分为-40分，骑手与平台企业无劳动关系。

尽管案例1、2均确定双方构成劳动关系，但案例2相较于案例1人身依附性及经济从属性更弱。通过企业运营模式及日常管理模式的分析可见，在配送员与企业之间建立直接劳动关系的情形下，企业有权依据协议约定对配送员作出工作指示、业务派发等监督管理行为，同时也应承担按约支付报酬、提供必要工作条件、承担用人或用工单位的相应义务。而配送员则应根据指示在限定的时间和范围内完成派送任务，确保派送工作符合质量及卫生等要求，同时接受企业的监督管理，并有权依据协议要求企业支付报酬、提供必要的工作设备、确保工作条件等。在建立非直接关系的情形下，双方亦应按口头或书面约定享有权利或履行义务。对于配送员在执行派送任务过程中致人损害责任的承担，遵照权责相符原则，依据配送员与企业之间的人身依附性、经济从属性的不同而有所区别。

无论生产关系如何演变，劳动者在生产中的主导作用不会改变，用工关系越复杂，越要注重统筹保护各类劳动者，激发新型劳动者的创造性和能动性。本文从司法实践出发，与域外经验结合，全面解析确认劳动关系纠纷频发成因，以衡平保护劳动者合法权益与用人单位生存发展为原则，探索建立“三进制”审查标准，运用“结构化分析法”提炼审理要素，构建从发送要素表单、确认争议焦点到自动生成文书的全流程审判辅助场景，回应司法实践需要，提升司法效率和文书质量，由表及里实现个案价值类案化，以高质审判服务保障中国式现代化。